Abmahnung erhalten – was jetzt?

Wichtig: Eine Abmahnung ist die Vorstufe zur Kündigung. Reagieren Sie überlegt — aber zeitnah. Was Sie jetzt tun (oder nicht tun), kann Ihren Arbeitsplatz sichern.

Eine Abmahnung vom Arbeitgeber ist kein Grund zur Panik — aber ein ernstes Signal. Sie zeigt, dass Ihr Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten beanstandet und für den Wiederholungsfall Konsequenzen androht. Im Arbeitsrecht hat die Abmahnung eine doppelte Funktion: Sie rügt ein konkretes Fehlverhalten und warnt vor einer Kündigung bei Wiederholung.

Die gute Nachricht: Viele Abmahnungen sind formell oder inhaltlich fehlerhaft und damit unwirksam. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihre Abmahnung prüfen, Formfehler aufdecken und die richtige Strategie für Ihre Situation entwickeln — ob Widerspruch, Gegendarstellung oder stille Dokumentation.

Auf dieser Seite erfahren Sie alles, was Sie über Abmahnungen im Arbeitsrecht wissen müssen: Wann sie wirksam sind, wie Sie reagieren sollten und wann Sie einen Anwalt einschalten sollten.

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Grundlagen

Was ist eine Abmahnung?

Eine Abmahnung im Arbeitsrecht ist eine formale Rüge des Arbeitgebers wegen einer konkreten Pflichtverletzung. Sie erfüllt zwei Funktionen, die das Bundesarbeitsgericht (BAG) in ständiger Rechtsprechung fordert:

Rüge- und Dokumentationsfunktion

Der Arbeitgeber muss das beanstandete Verhalten konkret benennen — mit Datum, Uhrzeit und genauer Beschreibung des Fehlverhaltens. Pauschale Vorwürfe wie „Sie kommen immer zu spät“ genügen nicht.

Warn- und Androhungsfunktion

Die Abmahnung muss klar zum Ausdruck bringen, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Ohne diese Androhung ist die Abmahnung als Vorstufe zur Kündigung unwirksam.

Die rechtliche Grundlage der Abmahnung ergibt sich aus dem allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und dem Ultima-Ratio-Prinzip: Bevor der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch eine verhaltensbedingte Kündigung beendet, muss er dem Arbeitnehmer durch eine Abmahnung die Möglichkeit zur Verhaltensänderung geben (§314 Abs. 2 BGB analog, §1 Abs. 2 KSchG).

Eine Abmahnung kann mündlich oder schriftlich erfolgen — aus Beweisgründen wird sie jedoch fast immer schriftlich erteilt und der Personalakte beigefügt. Sie ist an keine Frist gebunden, kann aber bei zu langem Zuwarten ihre Warnfunktion verlieren (Verwirkung). Abmahnungsberechtigt ist jeder Vorgesetzte, der auch weisungsbefugt ist.

Wirksamkeit prüfen

Wann ist eine Abmahnung unwirksam?

Viele Abmahnungen scheitern an formellen oder inhaltlichen Mängeln. Eine unwirksame Abmahnung kann keine spätere Kündigung rechtfertigen. Prüfen Sie folgende Punkte:

Vorwurf nicht konkret genug

Die Abmahnung muss das Fehlverhalten mit Datum, Uhrzeit und konkreter Beschreibung benennen. Pauschale Vorwürfe sind unwirksam.

Falsche oder nicht berechtigte Person

Nur weisungsbefugte Vorgesetzte dürfen abmahnen. Eine Abmahnung durch einen nicht vorgesetzten Kollegen ist unwirksam.

Inhaltlich unzutreffend

Ist der Vorwurf nachweislich falsch, ist die Abmahnung unwirksam und muss aus der Personalakte entfernt werden.

Unverhältnismäßig

Bei Bagatellverstößen kann eine Abmahnung unverhältnismäßig sein. Ein einmaliges Zuspätkommen von 5 Minuten rechtfertigt in der Regel keine Abmahnung.

Verwirkung durch Zeitablauf

Wartet der Arbeitgeber zu lange nach dem Vorfall mit der Abmahnung, kann diese ihre Warnfunktion verlieren.

Keine Androhung von Konsequenzen

Fehlt der Hinweis, dass bei Wiederholung Kündigung droht, liegt keine wirksame Abmahnung vor, sondern nur eine Ermahnung.

Ist Ihre Abmahnung wirksam?

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Richtig reagieren

Was tun nach einer Abmahnung?

1. Ruhe bewahren und Abmahnung sichern

Unterschreiben Sie die Abmahnung nur als „erhalten“ — niemals als inhaltlich richtig. Fertigen Sie eine Kopie an und notieren Sie das Empfangsdatum.

2. Sachverhalt prüfen und dokumentieren

Prüfen Sie, ob der Vorwurf zutrifft. Sammeln Sie Beweise für Ihre Sicht der Dinge: E-Mails, Zeiterfassung, Zeugenaussagen. Dokumentieren Sie alles schriftlich.

3. Gegendarstellung verfassen

Sie haben das Recht, eine Gegendarstellung zu verfassen und deren Aufnahme in die Personalakte zu verlangen (§83 Abs. 2 BetrVG). Schildern Sie sachlich Ihre Sicht und widerlegen Sie den Vorwurf mit konkreten Fakten.

4. Fachanwalt konsultieren

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft die Abmahnung auf Formfehler, berät Sie zur richtigen Strategie und kann ggf. die Entfernung aus der Personalakte durchsetzen. Bei schwerwiegenden oder wiederholten Abmahnungen ist anwaltliche Beratung dringend empfohlen.

Zusammenhang

Abmahnung und Kündigung – der Zusammenhang

Die Abmahnung ist im Regelfall Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Ohne vorherige Abmahnung ist eine Kündigung wegen Fehlverhaltens in den meisten Fällen unwirksam. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer zunächst die Chance geben, sein Verhalten zu ändern.

Es gibt keine gesetzlich festgelegte Anzahl von Abmahnungen, die vor einer Kündigung erforderlich ist. Die Rechtsprechung unterscheidet nach Schwere des Verstoßes: Bei leichteren Pflichtverletzungen (z. B. Zuspätkommen) sind typischerweise zwei bis drei einschlägige Abmahnungen erforderlich. Bei schwerwiegenden Verstößen kann bereits eine einzige Abmahnung ausreichen.

Entscheidend ist, dass die Abmahnung(en) einschlägig sein müssen — also den gleichen oder einen gleichartigen Verstoß betreffen. Eine Abmahnung wegen Zuspätkommens rechtfertigt keine Kündigung wegen mangelhafter Arbeitsleistung.

Ausnahme: Bei besonders schweren Pflichtverletzungen wie Diebstahl, Betrug oder schwerer Beleidigung kann der Arbeitgeber auch ohne vorherige Abmahnung fristlos kündigen (§626 BGB). Aber auch hier gilt: Die meisten fristlosen Kündigungen scheitern vor dem Arbeitsgericht.

Ihre Situation

Kündigung nach Abmahnungen – Ihre Situation

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