Glossar Arbeitsrecht
Die wichtigsten Begriffe rund um Kündigung, Abfindung und Aufhebungsvertrag — verständlich erklärt vom Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Abfindung
Eine einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein gesetzlicher Anspruch besteht nur ausnahmsweise (z. B. nach § 1a KSchG). In der Praxis wird die Abfindung meist per Vergleich oder Aufhebungsvertrag verhandelt. Faustformel: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr.
Abmahnung
Eine formale Rüge des Arbeitgebers wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers, verbunden mit der Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Wiederholungsfall. Bei verhaltensbedingter Kündigung ist in der Regel mindestens eine vorherige Abmahnung erforderlich.
Arbeitsgericht
Das für arbeitsrechtliche Streitigkeiten zuständige Gericht erster Instanz. Besonderheit: Im erstinstanzlichen Verfahren trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten, unabhängig vom Ausgang (§ 12a ArbGG). Die Berufung geht an das Landesarbeitsgericht, die Revision an das Bundesarbeitsgericht.
Aufhebungsvertrag
Eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Anders als bei einer Kündigung ist die Zustimmung beider Seiten erforderlich. Vorsicht: Ein Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen und sollte nie ohne anwaltliche Prüfung unterschrieben werden.
Arbeitszeugnis
Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Es muss wohlwollend formuliert sein und der Wahrheit entsprechen. Man unterscheidet einfache Zeugnisse (nur Art und Dauer der Tätigkeit) und qualifizierte Zeugnisse (mit Leistungs- und Verhaltensbeurteilung).
Änderungskündigung
Eine Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses, verbunden mit dem Angebot eines neuen Vertrags zu geänderten Bedingungen (z. B. weniger Gehalt, anderer Arbeitsort). Der Arbeitnehmer kann das Angebot annehmen, ablehnen oder unter Vorbehalt annehmen und die Änderung gerichtlich prüfen lassen.
BEM-Verfahren (Betriebliches Eingliederungsmanagement)
Ein gesetzlich vorgeschriebenes Verfahren, das der Arbeitgeber durchführen muss, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Ziel ist es, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und den Arbeitsplatz zu erhalten. Ein fehlendes BEM kann eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam machen.
Berufung
Das Rechtsmittel gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts erster Instanz. Die Berufung wird beim zuständigen Landesarbeitsgericht (LAG) eingelegt. Die Berufungsfrist beträgt einen Monat nach Zustellung des vollständigen Urteils. Die Berufungsbegründungsfrist beträgt zwei Monate. In der Berufungsinstanz trägt die unterlegene Partei die Kosten.
Betriebsbedingte Kündigung
Eine Kündigung aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen, wenn der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt und keine Weiterbeschäftigung möglich ist. Der Arbeitgeber muss dringende betriebliche Erfordernisse nachweisen und eine korrekte Sozialauswahl durchführen.
Betriebsratsanhörung
Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden. Unterbleibt die Anhörung oder ist sie fehlerhaft, ist die Kündigung unwirksam — unabhängig davon, ob ein Kündigungsgrund vorliegt. Der Betriebsrat hat eine Woche (bei fristloser Kündigung: drei Tage) Zeit zur Stellungnahme.
Betriebsübergang
Der Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils auf einen neuen Inhaber. Das Arbeitsverhältnis geht automatisch auf den neuen Arbeitgeber über. Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam. Der Arbeitnehmer muss schriftlich informiert werden und hat ein Widerspruchsrecht.
Fristlose Kündigung (außerordentliche Kündigung)
Eine Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, die das Arbeitsverhältnis sofort beendet. Voraussetzung ist ein wichtiger Grund, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, die reguläre Frist abzuwarten. Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Grundes erfolgen. Die Anforderungen sind sehr hoch — die meisten fristlosen Kündigungen sind unwirksam.
Fristlose Kündigung mit Auslaufrist
Eine außerordentliche Kündigung, bei der der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dennoch eine Auslauffrist gewährt. Sie kommt vor allem bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern zum Einsatz (z. B. aufgrund von Tarifvertrag oder langjähriger Betriebszugehörigkeit). Die Auslaufrist entspricht oft der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist. Auch hier muss ein wichtiger Grund nach § 626 BGB vorliegen.
Gütetermin
Der erste Verhandlungstermin vor dem Arbeitsgericht nach Einreichung einer Kündigungsschutzklage. Er findet in der Regel 2–4 Wochen nach Klageeinreichung statt. Ziel ist eine gütliche Einigung (Vergleich). Kommt keine Einigung zustande, folgt der Kammertermin.
Integrationsamt
Die Behörde, die vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers zustimmen muss (Zustimmungsverfahren). Ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts ist die Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmers unwirksam. Das Integrationsamt prüft, ob die Kündigung mit der Behinderung zusammenhängt, und kann Präventionsmaßnahmen vorschlagen.
Kammertermin
Der zweite Verhandlungstermin vor dem Arbeitsgericht, wenn im Gütetermin keine Einigung erzielt wurde. Im Kammertermin verhandelt die vollbesetzte Kammer (ein Berufsrichter und zwei ehrenamtliche Richter — je einer von der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite). Hier werden Beweise erhoben und ein Urteil gefällt, sofern nicht doch noch ein Vergleich geschlossen wird.
Kündigungsfrist
Der Zeitraum zwischen dem Zugang der Kündigung und der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Mit steigender Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Frist für den Arbeitgeber auf bis zu sieben Monate.
Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Das zentrale Gesetz zum Schutz von Arbeitnehmern vor ungerechtfertigter Kündigung. Es gilt, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate beschäftigt ist und der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer hat (Schwellenwert). Das KSchG verlangt einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund.
Kündigungsschutzklage
Die Klage eines Arbeitnehmers vor dem Arbeitsgericht mit dem Ziel, die Unwirksamkeit einer Kündigung feststellen zu lassen. Die Klagefrist beträgt nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung — wird sie versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie rechtswidrig war.
Ordentliche Kündigung
Die reguläre Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist. Sie kann vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Bei Anwendbarkeit des KSchG muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund nachweisen (betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt).
Personenbedingte Kündigung
Eine Kündigung wegen Eigenschaften oder Fähigkeiten des Arbeitnehmers, die eine ordnungsgemäße Arbeitsleistung dauerhaft unmöglich machen. Häufigster Fall: Kündigung wegen langandauernder oder häufiger Kurzerkrankungen. Eine vorherige Abmahnung ist in der Regel nicht erforderlich.
Probezeit
Eine vertraglich vereinbarte Anfangsphase des Arbeitsverhältnisses (maximal sechs Monate). Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Das Kündigungsschutzgesetz greift erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit.
Schwellenwert (§ 23 KSchG)
Die Mindestanzahl an Arbeitnehmern, ab der das Kündigungsschutzgesetz im Betrieb gilt. Seit 2004 liegt der Schwellenwert bei mehr als zehn Arbeitnehmern (ohne Auszubildende). Teilzeitkräfte werden anteilig gezählt: bis 20 Stunden/Woche mit 0,5, bis 30 Stunden/Woche mit 0,75.
Sonderkündigungsschutz
Ein besonderer gesetzlicher Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen: Schwangere, Elternzeitler, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder, Auszubildende und Datenschutzbeauftragte. Eine Kündigung ist nur mit behördlicher Zustimmung oder unter sehr engen Voraussetzungen möglich.
Sozialauswahl
Bei betriebsbedingter Kündigung muss der Arbeitgeber unter vergleichbaren Arbeitnehmern denjenigen kündigen, den es sozial am wenigsten hart trifft. Kriterien: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Fehler in der Sozialauswahl machen die Kündigung unwirksam.
Sperrzeit (Arbeitslosengeld)
Eine Sperrfrist von bis zu zwölf Wochen, in der die Agentur für Arbeit kein Arbeitslosengeld zahlt. Sie wird verhängt, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst gelöst hat (z. B. durch Aufhebungsvertrag) oder durch vertragswidriges Verhalten die Kündigung verursacht hat.
Turboklausel
Eine Klausel im Aufhebungsvertrag oder gerichtlichen Vergleich, die dem Arbeitnehmer erlaubt, das Arbeitsverhältnis vor dem vereinbarten Beendigungstermin vorzeitig zu beenden — z. B. bei einem neuen Jobangebot. Im Gegenzug erhält der Arbeitnehmer das eingesparte Gehalt (ganz oder teilweise) als zusätzliche Abfindung. Die Turboklausel kann steuerlich vorteilhaft sein.
Unwiderrufliche Freistellung
Die endgültige Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, die der Arbeitgeber nicht mehr rückgängig machen kann. Der Arbeitnehmer darf anderweitig arbeiten, ohne sich das Gehalt anrechnen lassen zu müssen. Resturlaub wird auf die Freistellungszeit angerechnet. Eine unwiderrufliche Freistellung findet sich häufig in Aufhebungsverträgen und gerichtlichen Vergleichen.
Verdachtskündigung
Eine Kündigung, die nicht auf einer bewiesenen Pflichtverletzung beruht, sondern auf dem dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Straftat oder Verfehlung (z. B. Diebstahl, Betrug, Unterschlagung). Voraussetzung: Der Verdacht muss auf konkreten Tatsachen beruhen, der Arbeitnehmer muss vor der Kündigung angehört worden sein, und der Arbeitgeber muss alles Zumutbare zur Aufklärung getan haben.
Verhaltensbedingte Kündigung
Eine Kündigung wegen einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers (z. B. Arbeitsverweigerung, Diebstahl, unentschuldigtes Fehlen). In der Regel ist eine vorherige Abmahnung erforderlich. Bei schwerwiegenden Verstößen kann ausnahmsweise eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung erfolgen.
Weiterbeschäftigungsanspruch
Der Anspruch des Arbeitnehmers, während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens weiterbeschäftigt zu werden. Er entsteht, wenn das Arbeitsgericht erstinstanzlich die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt. Bis dahin besteht in der Regel kein Weiterbeschäftigungsanspruch.
Widerrufliche Freistellung
Die vorläufige Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht, die der Arbeitgeber jederzeit widerrufen kann. Der Arbeitnehmer muss auf Abruf zurückkehren. Anderweitiger Verdienst wird in der Regel auf das Gehalt angerechnet (§ 615 S. 2 BGB). Resturlaub kann nicht automatisch angerechnet werden, da der Arbeitnehmer nicht frei über seine Zeit verfügen kann.
Zwischenzeugnis
Ein Arbeitszeugnis, das während des laufenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird. Ein Anspruch besteht bei triftigem Grund — z. B. bei Vorgesetztenwechsel, Versetzung, Elternzeit oder bevorstehender Kündigung. Das Zwischenzeugnis hat Bindungswirkung: Das spätere Endzeugnis darf ohne sachlichen Grund nicht wesentlich davon abweichen.
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