Übersicht Kündigungsfristen

Kündigungsfristen nach §622 BGB – Tabelle 2026

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in §622 BGB geregelt. Die Grundkündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Frist je nach Betriebszugehörigkeit auf bis zu 7 Monate zum Monatsende.

Wichtig: Die verlängerten Fristen nach §622 Abs. 2 BGB gelten nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Für Arbeitnehmer bleibt die Grundkündigungsfrist von 4 Wochen bestehen — es sei denn, im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ist eine längere Frist vereinbart.

Arbeitsverträge und Tarifverträge können längere Fristen vorsehen. Kürzere Fristen als die gesetzlichen Mindestfristen sind nur durch Tarifvertrag möglich (§622 Abs. 4 BGB).

Kündigungsfrist (§622 BGB)
Die Kündigungsfrist ist der Zeitraum zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Sie schützt beide Seiten: Der Arbeitnehmer hat Zeit, eine neue Stelle zu finden; der Arbeitgeber hat Zeit, Ersatz zu beschaffen.
Übersicht

Kündigungsfristen-Tabelle nach §622 BGB

Alle gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitgeber nach Betriebszugehörigkeit.

BetriebszugehörigkeitKündigungsfristKündigungsterminRechtsgrundlage
Probezeit (max. 6 Monate)2 WochenJederzeit (kein fester Endtermin)§622 Abs. 3
0–2 Jahre4 WochenZum 15. oder Monatsende§622 Abs. 1
2 Jahre1 MonatZum Monatsende§622 Abs. 2 Nr. 1
5 Jahre2 MonateZum Monatsende§622 Abs. 2 Nr. 2
8 Jahre3 MonateZum Monatsende§622 Abs. 2 Nr. 3
10 Jahre4 MonateZum Monatsende§622 Abs. 2 Nr. 4
12 Jahre5 MonateZum Monatsende§622 Abs. 2 Nr. 5
15 Jahre6 MonateZum Monatsende§622 Abs. 2 Nr. 6
20 Jahre7 MonateZum Monatsende§622 Abs. 2 Nr. 7

Fristen gelten für Arbeitgeberkündigungen. Arbeitsvertragliche oder tarifliche Regelungen können längere Fristen vorsehen. Berechnen Sie Ihre individuelle Frist mit dem Kündigungsfrist-Rechner →

Wurde Ihre Kündigungsfrist eingehalten?

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Sonderfälle

Besondere Kündigungsfristen

Fristlose Kündigung (§626 BGB)Bei einem wichtigen Grund kann das Arbeitsverhältnis sofort beendet werden — ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Die fristlose Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis des Grundes ausgesprochen werden.Mehr erfahren →
Probezeit (§622 Abs. 3 BGB)Während der Probezeit (max. 6 Monate) gilt eine verkürzte Frist von 2 Wochen — ohne festen Endtermin. Die Kündigung kann also jederzeit ausgesprochen werden.
Tarifvertragliche FristenTarifverträge können sowohl längere als auch kürzere Fristen vorsehen als das Gesetz. Prüfen Sie Ihren anwendbaren Tarifvertrag — er hat Vorrang vor §622 BGB.
Schwerbehinderte ArbeitnehmerFür die Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer ist die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Die Kündigungsfrist beträgt mindestens 4 Wochen (§169 SGB IX).
Anleitung

Berechnung der Kündigungsfrist – Schritt für Schritt

Um Ihre persönliche Kündigungsfrist zu bestimmen, gehen Sie in der folgenden Reihenfolge vor. Es gilt immer die für den Arbeitnehmer günstigste Regelung.

1
Arbeitsvertrag prüfenSchauen Sie zuerst in Ihren Arbeitsvertrag. Enthält er eine eigene Kündigungsfrist? Wenn ja, gilt diese — sofern sie nicht unter den gesetzlichen Mindestfristen liegt. Viele Arbeitsverträge enthalten Formulierungen wie „Es gilt eine Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Quartalsende".
2
Tarifvertrag prüfenGilt für Ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag? Tarifverträge können sowohl längere als auch kürzere Fristen als §622 BGB vorsehen (§622 Abs. 4 BGB). Prüfen Sie, ob der Tarifvertrag unmittelbar gilt (Tarifbindung) oder im Arbeitsvertrag in Bezug genommen wird.
3
Gesetzliche Frist nach §622 BGB bestimmenBerechnen Sie anhand der obigen Tabelle die gesetzliche Mindestfrist. Entscheidend ist die ununterbrochene Betriebszugehörigkeit zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs. Zeiten vor dem 25. Lebensjahr zählen seit dem EuGH-Urteil (C-555/07) ebenfalls mit.
4
Günstigkeitsvergleich — längste Frist giltVergleichen Sie alle drei Fristen. Für den Arbeitnehmer gilt immer die längste Frist. Eine arbeitsvertragliche oder tarifliche Frist kann die gesetzliche Frist nur verlängern, nie unterschreiten (Ausnahme: Tarifvertrag nach §622 Abs. 4 BGB).
Vertragliche Regelung

Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag vs. Gesetz

Arbeitsverträge dürfen die gesetzlichen Kündigungsfristen verlängern, aber grundsätzlich nicht verkürzen. Eine Verkürzung unter die gesetzlichen Mindestfristen ist nur durch Tarifvertrag möglich (§622 Abs. 4 BGB) oder bei Aushilfen, die nicht länger als 3 Monate beschäftigt werden (§622 Abs. 5 BGB).

Wichtige Einschränkung: Nach §622 Abs. 6 BGB darf die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger sein als die für den Arbeitgeber. Enthält Ihr Arbeitsvertrag beispielsweise eine Klausel wie „Der Arbeitnehmer kann mit einer Frist von 6 Monaten kündigen, der Arbeitgeber mit 3 Monaten“, ist die Klausel für den Arbeitnehmer unwirksam — es gilt dann die Arbeitgeberfrist auch für den Arbeitnehmer.

Häufige unwirksame Klauseln

  • „Es gilt die gesetzliche Kündigungsfrist“ — korrekt, aber die verlängerten Fristen nach §622 Abs. 2 BGB gelten dann nur für den Arbeitgeber, nicht für den Arbeitnehmer.
  • „Kündigungsfrist 2 Wochen“ (außerhalb der Probezeit) — unwirksam, da unter der gesetzlichen Grundfrist von 4 Wochen. Es gilt automatisch §622 Abs. 1 BGB.
  • „Kündigung jederzeit möglich“ — unwirksam. Auch in der Probezeit gilt eine Mindestfrist von 2 Wochen.
  • Ungleiche Fristen zu Lasten des Arbeitnehmers — verstoßen gegen §622 Abs. 6 BGB und sind unwirksam.

Bei Formulararbeitsverträgen (vorformulierte Standardverträge) unterliegen Kündigungsfristen zusätzlich der AGB-Kontrolle nach §§305–310 BGB. Überraschende oder unangemessen benachteiligende Klauseln sind unwirksam.

Falsche Frist

Kündigungsfrist nicht eingehalten – was tun?

Hat der Arbeitgeber mit einer zu kurzen Frist gekündigt, bedeutet das nicht automatisch, dass die Kündigung unwirksam ist. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterscheidet zwei Fälle:

Umdeutung zum nächsten Termin

In der Regel wird eine Kündigung mit zu kurzer Frist in eine Kündigung zum nächstmöglichen zulässigen Termin umgedeutet (§140 BGB). Das Arbeitsverhältnis endet dann nicht zum falschen, sondern zum korrekten Termin. Sie haben Anspruch auf Lohn bis zum richtigen Endtermin.

Unwirksamkeit der Kündigung

Ist die Frist so erheblich unterschritten, dass eine Umdeutung nicht mehr dem Willen des Arbeitgebers entspricht, kann die gesamte Kündigung unwirksam sein. Dies ist aber die Ausnahme und muss im Einzelfall geprüft werden.

Wichtig: Auch bei einer Kündigung mit falscher Frist müssen Sie innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage einreichen (§4 KSchG). Die Umdeutung erfolgt nicht automatisch — Sie müssen sich aktiv wehren.

Schadensersatz: Wenn der Arbeitgeber die Kündigungsfrist vorsätzlich oder grob fahrlässig nicht eingehalten hat, können Sie Schadensersatz verlangen — etwa für entgangenen Lohn oder Kosten der Stellensuche. In der Praxis wird dies oft im Rahmen des Vergleichs vor dem Arbeitsgericht mitverhandelt.

Praxis

Kündigungstermine richtig berechnen

Die korrekte Berechnung des Kündigungstermins ist entscheidend. Fehler führen dazu, dass die Kündigung zum falschen Termin wirkt — oder gar unwirksam ist.

Was bedeutet „zum 15.“ und „zum Monatsende“?

Die Grundkündigungsfrist von 4 Wochen kann nur zu zwei festen Terminen enden: zum 15. eines Monats oder zum letzten Tag eines Monats. Das bedeutet: Wenn Sie am 3. März eine Kündigung mit 4 Wochen Frist erhalten, endet das Arbeitsverhältnis nicht am 31. März, sondern erst am 15. April— dem nächsten zulässigen Termin nach Ablauf der 4 Wochen.

Wann beginnt die Frist?

Die Kündigungsfrist beginnt mit dem Zugang der Kündigung (§130 BGB). Bei persönlicher Übergabe ist das der Tag der Übergabe. Bei Einwurf in den Briefkasten gilt die Kündigung als zugegangen, wenn mit der nächsten Leerung zu rechnen ist — bei Einwurf an einem Werktag bis 18:00 Uhr ist das in der Regel noch derselbe Tag. Ein Einwurf am Samstagnachmittag oder Sonntag gilt erst am nächsten Werktag (Montag) als zugegangen.

Rechenbeispiel

Situation: Sie arbeiten seit 12 Jahren im Unternehmen. Am Mittwoch, 5. März 2026, erhalten Sie die Kündigung.

  • Gesetzliche Frist nach §622 Abs. 2 Nr. 5 BGB: 5 Monate zum Monatsende
  • Zugang: 5. März 2026
  • 5 Monate ab Zugang: 5. August 2026
  • Nächstes Monatsende: 31. August 2026 — das ist der frühestmögliche Beendigungstermin
Tool
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Nächster Schritt
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Häufige Fragen

Fragen zu Kündigungsfristen

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§622 Abs. 1 BGB). In der Probezeit (max. 6 Monate) beträgt die Frist nur 2 Wochen. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Frist je nach Betriebszugehörigkeit auf bis zu 7 Monate zum Monatsende.
Nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats (§622 Abs. 2 Nr. 4 BGB). Der Arbeitnehmer kann dagegen mit der Grundkündigungsfrist von 4 Wochen kündigen, sofern vertraglich nichts anderes vereinbart ist.
Verlängerung ist immer möglich — sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer. Eine Verkürzung unter die gesetzlichen Mindestfristen ist nur durch Tarifvertrag möglich (§622 Abs. 4 BGB). Im Arbeitsvertrag darf die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger sein als die für den Arbeitgeber (§622 Abs. 6 BGB).
Ja — eine Kündigung mit zu kurzer Frist ist nicht automatisch unwirksam. Sie wird in der Regel in eine Kündigung zum nächstmöglichen Termin umgedeutet. Das Arbeitsverhältnis endet dann zum richtigen Termin. Allerdings: Wenn die Frist erheblich unterschritten wird, kann dies ein Indiz für eine unwirksame Kündigung sein. Lassen Sie die Frist prüfen.
Die Kündigungsfrist beginnt ab Zugang der Kündigung beim Empfänger — nicht ab dem Datum des Kündigungsschreibens. Bei persönlicher Übergabe gilt der Tag der Übergabe. Bei Briefpost gilt der Tag, an dem der Brief in den Briefkasten eingeworfen wird (Zugang im Rechtssinne). Das genaue Zugangsdatum ist entscheidend für die Berechnung der Frist.
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Rechtsgrundlagen & Quellen
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