Kündigung während Krankheit: Darf mein Arbeitgeber mir kündigen, wenn ich krankgeschrieben bin?

Woher kommt der Mythos „Wer krank ist, kann nicht gekündigt werden“?

Der Irrglaube entsteht meist aus einer Verwechslung von Krankheit und Sonderkündigungsschutz. Viele Beschäftigte kennen Fälle, in denen eine Kündigung tatsächlich ausgeschlossen oder nur mit behördlicher Zustimmung möglich ist, etwa in der Schwangerschaft oder bei einer Schwerbehinderung. Diese Schutzregeln knüpfen aber an einen besonderen Status an, nicht an die Krankschreibung selbst.

Hinzu kommt ein zweites Missverständnis: Viele halten die Kündigung „während“ einer Krankheit für dasselbe wie eine Kündigung „wegen“ einer Krankheit. Das sind zwei verschiedene Dinge. Der Zeitpunkt der Kündigung ist rechtlich fast bedeutungslos. Entscheidend ist der Grund.

Darf der Arbeitgeber während einer Krankschreibung kündigen?

Ja, das Gesetz kennt kein Kündigungsverbot für arbeitsunfähige Beschäftigte. Weder das Kündigungsschutzgesetz noch das Entgeltfortzahlungsgesetz verbieten eine Kündigung, nur weil die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer gerade krankgeschrieben ist. Der Arbeitgeber kann also an jedem Tag der Arbeitsunfähigkeit eine Kündigung aussprechen.

Damit ist allerdings noch nichts darüber gesagt, ob die Kündigung auch Bestand hat. Gilt für Ihr Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz, braucht der Arbeitgeber einen sozial rechtfertigenden Grund (§ 1 Abs. 2 KSchG). Das kann ein Grund in Ihrem Verhalten, ein betrieblicher Grund oder ein Grund in Ihrer Person sein. Die Krankheit selbst kann ein solcher personenbedingter Grund sein, aber nur unter strengen Voraussetzungen.

Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz für mich?

Das Kündigungsschutzgesetz schützt Sie, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind. Erstens muss Ihr Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden haben (§ 1 Abs. 1 KSchG). Zweitens muss der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen (§ 23 Abs. 1 KSchG). Teilzeitkräfte werden dabei anteilig gezählt.

Fehlt eine dieser Voraussetzungen, braucht der Arbeitgeber für die ordentliche Kündigung keinen besonderen Grund. Das betrifft vor allem die ersten sechs Monate und kleine Betriebe. Auch dann ist eine Kündigung aber nicht völlig frei: Sie darf nicht sittenwidrig sein, nicht gegen Treu und Glauben verstoßen und nicht diskriminieren. Außerdem müssen Schriftform (§ 623 BGB), die richtige Kündigungsfrist und gegebenenfalls die Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG) eingehalten sein.

Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine personenbedingte Kündigung, bei der der Arbeitgeber sich auf die künftigen Folgen einer Erkrankung beruft. Sie ist keine Strafe für vergangene Fehlzeiten. Es geht allein um die Frage, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Zukunft noch zuzumuten ist.

In der Praxis gibt es vier typische Fallgruppen:

1. Häufige Kurzerkrankungen: Der Arbeitnehmer fehlt immer wieder für einige Tage oder Wochen.
2. Lang anhaltende Erkrankung: Der Arbeitnehmer ist seit Monaten arbeitsunfähig, und ein Ende ist nicht absehbar.
3. Dauernde Leistungsunfähigkeit: Der Arbeitnehmer wird seine bisherige Tätigkeit voraussichtlich nie wieder ausüben können.
4. Krankheitsbedingte Leistungsminderung: Der Arbeitnehmer arbeitet, kann aber nur noch deutlich eingeschränkt leisten.

Bei einer lang anhaltenden Erkrankung steht die Ungewissheit, ob der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig wird, einer dauernden Leistungsunfähigkeit gleich, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung in den nächsten 24 Monaten nicht mit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gerechnet werden kann (BAG, Urteil vom 12.04.2002 – 2 AZR 148/01).

Welche Voraussetzungen muss der Arbeitgeber erfüllen?

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn sie eine dreistufige Prüfung besteht. Für die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen verlangt das Bundesarbeitsgericht zunächst eine negative Gesundheitsprognose, dann eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und schließlich eine Interessenabwägung, die zulasten des Arbeitnehmers ausgeht (BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13). Dieselbe Prüfung wendet die Rechtsprechung auch auf die anderen Fallgruppen an.

Stufe 1 – negative Gesundheitsprognose: Zum Zeitpunkt der Kündigung müssen objektive Tatsachen dafür sprechen, dass Sie auch künftig im bisherigen Umfang ausfallen werden. Vergangene Fehlzeiten können ein Indiz sein. Ausgeheilte Krankheiten oder einmalige Ereignisse wie ein Unfall zählen dagegen nicht.

Stufe 2 – erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Die erwarteten Ausfälle müssen den Betrieb spürbar belasten, etwa durch Störungen im Ablauf oder durch hohe Kosten. Eine wirtschaftliche Belastung kann vorliegen, wenn die zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten für mehr als sechs Wochen im Jahr anfallen.

Stufe 3 – Interessenabwägung: Zum Schluss wird abgewogen, ob der Arbeitgeber die Belastung trotzdem hinnehmen muss. Dabei zählen unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, Unterhaltspflichten und die Frage, ob die Krankheit auf betriebliche Ursachen zurückgeht.

Rechenbeispiel: Wann sprechen Fehlzeiten für eine negative Prognose?

Frau K. arbeitet fünf Tage pro Woche. Sechs Wochen entsprechen bei ihr also 30 Arbeitstagen. In den letzten drei Jahren war sie an 38, 41 und 35 Arbeitstagen krankgeschrieben, jeweils wegen verschiedener Infekte und Rückenbeschwerden. In jedem Jahr liegen die Fehlzeiten damit über der Sechs-Wochen-Marke. Das allein macht eine Kündigung nicht wirksam. Es ist aber ein Indiz, auf das sich ein Arbeitgeber stützen wird. Frau K. kann die Prognose entkräften, etwa wenn ihr Arzt bestätigt, dass die Rückenbeschwerden nach einer Operation ausgeheilt sind.

Welche Rolle spielt das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)?

Das BEM ist ein Verfahren, mit dem der Arbeitgeber gemeinsam mit Ihnen klären muss, wie Ihre Arbeitsunfähigkeit überwunden und neuen Ausfällen vorgebeugt werden kann. Pflicht ist es, wenn Sie innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Die Teilnahme ist für Sie freiwillig.

Ein fehlendes BEM macht eine Kündigung nicht automatisch unwirksam. Der Arbeitgeber hat dann vor Gericht aber deutlich mehr zu beweisen: Er muss darlegen, dass auch ein BEM die künftigen Fehlzeiten nicht in relevantem Umfang verhindert hätte (BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13). Das gelingt in der Praxis selten. Ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM verbraucht sich außerdem nicht dauerhaft: Wird der Arbeitnehmer nach Abschluss eines BEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen durchgängig oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber grundsätzlich ein weiteres BEM anbieten (BAG, Urteil vom 18.11.2021 – 2 AZR 138/21).

Bekomme ich nach der Kündigung weiter Lohn, wenn ich krank bin?

Ja, die Entgeltfortzahlung endet nicht automatisch mit der Kündigung. Nach § 3 EFZG zahlt der Arbeitgeber bei Arbeitsunfähigkeit bis zu sechs Wochen das volle Gehalt. Kündigt er aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, bleibt dieser Anspruch sogar über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus bestehen (§ 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG). Der Arbeitgeber soll sich der Lohnfortzahlung nicht durch eine Kündigung entziehen können.

Nach Ablauf der sechs Wochen zahlt in der Regel die Krankenkasse Krankengeld. Endet das Arbeitsverhältnis, sollten Sie sich außerdem rechtzeitig arbeitsuchend melden, spätestens drei Monate vor dem Ende oder innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis, wenn die Frist kürzer ist (§ 38 Abs. 1 SGB III).

Was gilt, wenn ich mich nach der Kündigung krankschreiben lasse?

Eine Krankschreibung nach Zugang der Kündigung ist zulässig, kann aber Zweifel auslösen. Hat ein Arbeitnehmer nach einer Arbeitgeberkündigung Folgebescheinigungen vorgelegt, die genau bis zum letzten Tag der Kündigungsfrist reichen, und tritt er am nächsten Tag eine neue Stelle an, kann der Beweiswert der Bescheinigungen erschüttert sein (BAG, Urteil vom 13.12.2023 – 5 AZR 137/23). Eine Bescheinigung, die schon vor Zugang der Kündigung ausgestellt war, ohne dass der Arbeitnehmer mit einer Kündigung rechnen musste, hat das Gericht dagegen nicht beanstandet.

Ist der Beweiswert erschüttert, müssen Sie konkret darlegen und beweisen, dass Sie tatsächlich arbeitsunfähig waren, zum Beispiel durch eine Schilderung Ihrer Beschwerden und die Aussage Ihres behandelnden Arztes. Gelingt das nicht, besteht für diesen Zeitraum kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Wer wirklich krank ist, sollte deshalb regelmäßig zum Arzt gehen und die Behandlung dokumentieren.

Was muss ich tun, wenn ich während der Krankheit gekündigt werde?

Die wichtigste Regel lautet: Die Krankheit hält die Klagefrist nicht an. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen (§ 4 Satz 1 KSchG). Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam (§ 7 KSchG), selbst wenn sie eigentlich angreifbar gewesen wäre.

Beispiel zur Frist: Die Kündigung liegt am Dienstag, 6. Oktober 2026, in Ihrem Briefkasten. Die Drei-Wochen-Frist endet am Dienstag, 27. Oktober 2026. Bis dahin muss die Klage beim Arbeitsgericht sein.

So gehen Sie vor:

1. Zugangsdatum notieren: Halten Sie fest, wann und wie die Kündigung bei Ihnen ankam, und bewahren Sie Umschlag und Schreiben auf.
2. Nichts unterschreiben: Unterzeichnen Sie keinen Aufhebungsvertrag und keine Ausgleichsquittung, bevor Sie beraten wurden.
3. Krankschreibung lückenlos halten: Reichen Sie alle Bescheinigungen pünktlich ein. Die elektronische AU wird von der Krankenkasse abgerufen, die Krankmeldung beim Arbeitgeber bleibt trotzdem Ihre Pflicht.
4. Arbeitsuchend melden: Melden Sie sich bei der Agentur für Arbeit, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
5. Anwaltlich prüfen lassen: Lassen Sie die Kündigung innerhalb der ersten Tage prüfen, damit genug Zeit für die Klage bleibt.

Konnten Sie die Frist wegen Ihrer Krankheit trotz aller zumutbaren Sorgfalt nicht einhalten, etwa wegen eines Krankenhausaufenthalts ohne Möglichkeit, sich zu kümmern, kann das Gericht die Klage nachträglich zulassen (§ 5 KSchG). Der Antrag muss innerhalb von zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses gestellt werden. Darauf sollten Sie sich nicht verlassen: Die Hürden sind hoch, und eine normale Krankschreibung reicht in der Regel nicht.

Wer ist bei Krankheit besonders geschützt?

Einen echten Sonderkündigungsschutz haben nur bestimmte Gruppen, unabhängig davon, ob sie krank sind. Für sie gelten zusätzliche Hürden:

Wer schwerbehindert ist oder einen Antrag gestellt hat, sollte das dem Arbeitgeber spätestens kurz nach der Kündigung mitteilen. Fehlt die Zustimmung des Integrationsamts, ist die Kündigung unwirksam. Auch dieser Fehler muss aber innerhalb der Drei-Wochen-Frist geltend gemacht werden.

Typische Fehler aus der anwaltlichen Praxis

Die meisten Kündigungen während einer Krankheit scheitern nicht am Recht, sondern an Fehlern der Betroffenen. Drei Fehler sehen wir besonders oft:

• Abwarten, bis man wieder gesund ist. Wer erst nach der Genesung reagiert, hat die Klagefrist oft schon verpasst. Eine Klage kann auch vom Krankenbett aus über einen Anwalt eingereicht werden.
• Fehlzeiten gegenüber dem Arbeitgeber herunterspielen oder übertreiben. Diagnosen müssen Sie dem Arbeitgeber grundsätzlich nicht nennen. Im Kündigungsschutzprozess kann es aber sinnvoll sein, Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden, um die negative Prognose zu widerlegen. Diese Entscheidung sollte mit einem Anwalt abgestimmt werden.
• Ein BEM-Angebot ignorieren. Wer die Einladung zum BEM ohne Antwort lässt, verschenkt ein Argument. Sie können ablehnen, sollten das aber bewusst und am besten schriftlich tun.

Für die Verhandlung über eine Abfindung gilt: Eine krankheitsbedingte Kündigung ist für Arbeitgeber prozessual riskant, weil sie alle drei Stufen und häufig auch das BEM beweisen müssen. Genau dieses Risiko ist oft der Hebel, um sich im Gütetermin auf eine Abfindung zu einigen. Mit dem Abfindungsrechner können Sie eine erste Größenordnung einschätzen.

Fazit: Krankheit schützt nicht, Fristen schon

Der Mythos hält sich hartnäckig, ist aber falsch: Eine Kündigung während der Krankschreibung ist erlaubt. Ihr bester Schutz ist nicht die Krankmeldung, sondern das Kündigungsschutzgesetz und die schnelle Reaktion. Wer innerhalb von drei Wochen klagt, zwingt den Arbeitgeber, einen tragfähigen Grund zu beweisen, und verbessert seine Chancen auf den Erhalt des Arbeitsplatzes oder eine angemessene Abfindung.

Sie haben während Ihrer Krankheit eine Kündigung erhalten? Lassen Sie sie kostenlos in einer Erstberatung prüfen, bevor die Drei-Wochen-Frist abläuft.

Hinweis: Dieser Beitrag informiert allgemein über die Rechtslage und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.